華為：過去20年如何玩好“變革”這門藝術

華為目前已經(jīng)是全球500強的企業(yè)之一，但是，作為一個大公司來說，華為也有自身的一些危機。面對這種危機，華為只有通過變革才能求生存。華為的變革是一門融合與激發(fā)活力的藝術，需要自我批評的意識，采用漸進的變革方法論，抱著一顆堅持試驗的心靈，實現(xiàn)培訓再培訓。華為只有進行不斷地換血與輸血，才能使華為的活力永久長存。

在過去的20年，許多巨無霸的西方百年企業(yè)，比如摩托羅拉、諾基亞等逐漸走向衰落與潰敗，令人驚懼。比如今天的華為已經(jīng)是大公司，華為去年年底在全球500強里排名第122位。但今天的華為，可能是最危險的時候。

華為的危機主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.對過往成功路徑的過分依賴，成功是失敗之母。

2.組織肥胖癥：對內(nèi)外變化反應遲鈍。

3.組織中年疲勞癥：初次更年期。此時往往是從大公司到偉大公司的生死界。而惰怠是組織之癌，是任何組織的頭號敵人，將可能將組織毀于一旦。所以我們需要變革、變革再變革。

華為如何進行變革

任正非認為：華為公司的最低目標是活下去，最高目標還是活下去。當公司做大，未必等于做強。即使做大，做強了，照樣充滿危機。所以，變革才成為全球范圍內(nèi)各類組織過去20年喊得最響的一個口號。華為設有一個變革委員會，專門研究華為怎么開展組織變革。我們結合華為過去20多年的變革，分享下如何進行變革。

1.絕大多數(shù)的變革指向，是融合與激發(fā)活力

大企業(yè)的共同特質(zhì)一般是控制性越來越強，組織活力遞減。1996年，因為變革而發(fā)生的華為市場部千人大辭職，在內(nèi)部沒有引起任何震動，人人上臺講演，慷慨激昂，表示為了公司的未來不在乎自己的面子重要與否。

此后十多年來，華為很多干部能上能下，幾上幾下，大多數(shù)人經(jīng)受住了各種浮沉的考驗。同時，削弱了山頭文化，避免了組織內(nèi)部的辦公室政治、內(nèi)耗、甚至分裂企業(yè)的行為。2007年再次變革，在公司工作八年以上的7000人集體辭職，六個月之內(nèi)也可以再申請回到公司。重新續(xù)聘后，大家的崗位大調(diào)整，讓更年輕、有才華、有活力的年輕人登上公司的中高級管理位置。這樣變革的結果是：讓更有饑餓感的新生代更有成長的空間，在公司內(nèi)部形成普遍危機感。

2.自我批判是變革的先導

20多年來，華為從小到大，始終堅持了兩個點。一點就是核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗為本，長期堅持艱苦奮斗。另外一點是長期堅持自我批判。

3.漸進是變革的核心方法論

華為的漸進變革道路，首先是從研發(fā)開始。因為研發(fā)是當時華為的最薄弱的環(huán)節(jié)；華為當時的技術薄弱、產(chǎn)品短缺，研發(fā)也正是華為最急需變革的部門;研發(fā)部門相對簡單、人員相對好管理，所以先從研發(fā)切入。研發(fā)變革結束以后，就是供應鏈、人力資源、然后是財務體系的變革，直到今天才開始觸及市場體系的變革。為什么市場體系的變革排在最后?原因在于：華為市場團隊的作戰(zhàn)能力一直超越競爭對手;市場體系的變革搞不好，將會影響到當前業(yè)務的發(fā)展，影響到“作戰(zhàn)機會”。所以到今天，整個公司的多數(shù)變革都基本完成，才觸及到市場體系的變革。

4.普遍持股的文化基因

員工普遍持股是華為文化的基因，是華為管理知識型勞動者的一個核心的手段。所以，華為在發(fā)生巨大的變革的時候，總能夠做到風平浪靜，因為每個人都是老板。

5.變革發(fā)動前的蓄勢期

華為發(fā)動一場變革之前，是要經(jīng)過反反復復的前期準備，包括理念的形成、頂層設計等等。做到從思想云到思想雨，充分利用好華為的務虛會制度。

6.變革前期

變革前期要特別強調(diào)這樣幾個方面：一是華為很重視外部專家和部門的作用。每一次的變革，都要請外部專家，請顧問和公司的高層進行精心的頂層設計。二是要建立強而有力的變革執(zhí)行團隊。三是讓阻撓變革者離開。

7.變革中期堅持試驗哲學

即使華為研發(fā)體系的變革，也不是一下子全推開，而是先在某一個項目部小組試點后，再去推開，先獲得成功的變革經(jīng)驗，然后再逐步的推開。在這種變革的縫隙，就是培訓培訓再培訓。

8.變革后期要培訓、培訓再培訓

試驗點經(jīng)驗的延長與推廣復制，需要更多的培訓，華為培訓人數(shù)最多的時候，涉及到六七千人。變革后期要廣泛達成共識，才能保證全面變革推開。

9.贖買政策

面對變革需要的成本，華為20年來屢試不爽的手段就是贖買政策。變革之路就是要讓制度和流程取代個人的影響力，取代個人的過多權力。華為就是用物質(zhì)贖買政策、權利，用制度和流程取代權利過度。

(IT時代周刊新媒體中心批注：以往的贖買政策解析是指無產(chǎn)階級在奪取政權后，對資產(chǎn)階級的生產(chǎn)資料通過和平方式并采取有償辦法實行國有化的政策。而華為的這種贖買政策是通過物質(zhì)利益或者別的利益來換取別人手中的權利。其中，華為、聯(lián)想和萬通都采用過這種“贖買政策”。)

沒有不斷的換血和輸血，企業(yè)的活力是無法持續(xù)的。我們當然希望所有的創(chuàng)始老人都能夠始終有活力、有激情，能夠與公司一起并肩前進。但是，事實上這是不可能的，只有極少數(shù)人有使命感，他們像永動機一樣的思考。而大多數(shù)的追隨者，到了一定的階段，就會產(chǎn)生墮怠，產(chǎn)生組織疲勞，管理者疲勞和領袖疲勞。

變革是繞不過的選擇。為什么很多民營企業(yè)早期也都擁有這個奮斗的基因，走著走著就變形了，扭曲了。很重要的因素在于，第一是這個組織缺乏一種自我批判精神。另外是沒有及時采取有效的變革。我們當引以為鑒。華為20多年來，就是持續(xù)不斷地激發(fā)這個組織的最原始的艱苦奮斗的基因，以保證讓這個基因不變形、不走樣、不扭曲。

華為正在進行的變革

華為今天的變革趨勢在于：

1.向基層釋放更大權力

讓聽得見炮火的人指揮炮火，破除官本位文化，讓少將連長脫穎而出。

2.改革薪酬體系

用物質(zhì)激勵滿足團隊對物質(zhì)渴求的饑餓感，最大程度的激發(fā)千萬追隨者的欲望，培育雄心，遏制野心。

3.發(fā)揮戰(zhàn)略愿景的精神牽引力

大公司與偉大公司的最重要區(qū)別在于，偉大公司是有價值觀與愿景牽引的，任正非就是不斷給員工展現(xiàn)未來的夢想家。從之前全球“三分天下”到今年8月提出的“超越美國”，任正非為自己的團隊描繪出一個遠大的夢想。并且，以華為這些年的技術儲備、人才儲備、技術能力完全有可能實現(xiàn)。

4.兩手都要硬，進一步強化以財務變革為核心的管控體系

要求各個基層的單元都有CFO，做好管控，形成組織正副手及CFO三位一體的平衡。

（在《華為的紅旗到底能打多久》的文章中，任正非早就指出：我們要逐步擺脫對技術的依賴，對人才的依賴，對資金的依賴，使企業(yè)從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機制。擺脫三個依賴，走向自由王國的關鍵是管理。業(yè)界研究華為的人很多，然而許多人都很少能真正深入了解華為現(xiàn)在的變革的步伐和前沿技術的前進方向。華為的迅速成長對中國企業(yè)整體成長來說是一筆財富，然而這需要華為以更開放的心態(tài)面對同行，同時也需要真正研究華為的人能靜下心來了解和研究華為。）